«Il est difficile d'anticiper les besoins futurs»

L'enquête HR Swiss Benchmark a été réalisée au printemps 2025. Elle avait pour objectif de mettre en lumière les pratiques RH actuelles en Suisse, de comparer les résultats avec ceux de l'enquête de 2022 et de formuler des recommandations pour la profession. L'enquête a été menée par l'association faîtière HR Swiss, associée à HES SUISSE.

Les spécialistes des ressources humaines du secteur public et privé de toutes tailles qui ont participé à l'étude se sont exprimés sur des thèmes tels que la stratégie en matière de personnel, l'anticipation des besoins futurs en personnel et en compétences, les pratiques de recrutement, la gestion des performances ou la gestion intergénérationnelle. Avec 409 réponses, la participation a augmenté de 20 % par rapport à 2022, comme l'indique HR Swiss.

Comme le montre le rapport sur les résultats de l'étude publié en novembre, les questions relatives aux compétences des collaborateurs sont celles qui préoccupent le plus les services RH.

D'une part, il est nécessaire d'agir en matière de gestion des compétences. Mais ce sont surtout les questions d'avenir qui préoccupent les services RH, à savoir la planification de l'emploi et des compétences. Le rapport indique à ce sujet :

La planification de l'emploi et des compétences représente aujourd'hui un défi majeur, d'autant plus qu'il est difficile d'anticiper les besoins futurs compte tenu des évolutions sociales et technologiques rapides auxquelles nous sommes confrontés.

Selon l'étude « Future of job report » 2025 du WEF, 39 % des compétences seront transformées ou deviendront superflues d'ici 2030.

« La question n'est pas seulement de savoir quelles compétences seront exactement demandées, mais aussi dans quelle mesure nous en aurons besoin », explique Jessica Silberman Dunant, présidente de HR Swiss. Ces questions doivent être discutées par les responsables hiérarchiques avec le soutien des RH, ce qui est une tâche difficile. « Mais cela ne signifie pas que les responsables ne s'y attellent pas. »

Jessica Silberman Dunant cite l'informatique comme exemple d'un domaine particulièrement touché par les changements rapides dans les compétences recherchées.

Il y a quelques années, il n'y avait pas assez de développeurs de logiciels, mais la situation s'est déjà relativisée.

Le message pour les diplômés des hautes écoles spécialisées reste toutefois le même: les compétences informatiques de base continueront d'être recherchées. En matière de spécialisation, cependant, l'évolution est dynamique. D'autre part, l'importance des métiers et des compétences manuels devrait également continuer à croître.

Comme on le sait, les ressources humaines elles-mêmes sont fortement transformées par l'IA. Les mauvaises langues vont même jusqu'à dire qu'elles ne seront bientôt plus nécessaires. « Ce qui vaut pour presque tous les secteurs non manuels s'applique bien sûr aussi aux ressources humaines : de nombreuses tâches répétitives peuvent être prises en charge par l'IA », explique Jessica Silberman Dunant, « mais derrière, il faut des humains ». Aujourd'hui, la première sélection des candidatures est souvent déjà effectuée par la machine. « Mais lorsqu'il s'agit d'entretiens d'embauche individualisés et d'une bonne expérience employé (Employee Experience), on ne peut pas remplacer l'humain. »

Le défi consiste toutefois à déterminer dans quelle mesure et dans quelle mesure les tâches peuvent être déléguées à l'IA. « Quels risques est-on prêt à prendre ? Où fixer les limites ? Comment établir des règles ? Où sommes-nous en sécurité, où ne le sommes-nous pas ? À quoi peut-on avoir accès ? Il y a beaucoup d'incertitudes à ce sujet », explique Jessica Silberman Dunant. « Il faut actuellement clarifier ces défis et créer des conditions-cadres. »

Mais cela vaut également de manière générale pour les entreprises.

Il s'agit de règles de gouvernance et d'éthique, y compris au sein des services, où se pose la question de savoir quelles données peuvent être saisies dans quels systèmes.

Jessica Silberman Dunant, présidente HR Swiss

En principe, les RH sont impliquées dans ces processus et devraient pouvoir apporter leurs compétences en matière de conseil.

Seules 39 % des entreprises interrogées dans le cadre de l'étude ont déclaré disposer d'un plan de formation continue pour leurs collaborateurs. Cependant, 77 % ont indiqué proposer des formations continues, en interne ou en externe. Silberman Dunant analyse ces chiffres : « Le faible pourcentage de 39 % ne me choque pas. » L'important est de proposer des formations continues. Seules les grandes entreprises peuvent raisonnablement envisager un plan pour chaque collaborateur ou chaque catégorie professionnelle. « Il est en outre de plus en plus difficile de planifier un parcours professionnel. » Par rapport à 2022, le nombre de jours de formation par collaborateur est passé de deux à trois, ce qui est une évolution réjouissante. « Le thème de l'apprentissage tout au long de la vie est désormais présent dans toutes les entreprises », conclut Jessica Silberman Dunant.